员工对于自身工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。 “消费满足感”：可以满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：即月薪与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，与其他员工薪酬工资之间的攀比就开始了，对月薪的“攀比满足感”失衡，会产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。员工对于知晓别人工资的心理需要往往有着浓厚的兴趣，通过各种试探渠道打探，所以企业无法真正做到工资的“保密”。
我公司为某企业企业实行“工资保密”制度后实现了：
第一、即使企业内部的工资确实存在较大差异，员工之间也不会知晓各自的工资。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、消费理念、销售方式的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性。保密的薪酬制度可以有效的回避这个敏感问题。特别适用于操作层和技术层工资基本公开，业绩难以衡量的情况。
第二，实行“工资保密”后在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。同时也避免了“低薪”员工受到同事的轻视，更容易保持和谐的同事关系，增加企业的凝聚力和向心力。而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。
第三，保密的薪酬制度使得企业领导者在收入管理中拥有了更大的自由度，可以不必对所有的工资差异作出解释，公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。
薪酬保密的成功案例
